Ein Veränderungsprozess ist geplant und bei Geschäftsführung, Management und Mitarbeitern steigt die Aufregung. Ist wirklich alles bedacht worden? Sind alle Teilschritte bekannt? Alle Aufgaben zugeordnet? Wir besprechen hier die klassischen Risiken und Chancen des Change Managements.
Vorweg: Nicht jeder angestrebte Wandlungsprozess ist gleich. Die Bandbreite reicht von kleinen strukturellen Prozesskorrekturen, vielleicht sogar lediglich auf Abteilungsebene, bis hin zur Anpassung des Geschäftsmodells mit weitgreifenden Folgen. Im ersten Fall sind möglicherweise nur eine Handvoll Menschen betroffen, im zweiten ein kompletter Konzern, samt Zulieferern, Investoren und Kunden. Was alle eint: das Bedürfnis nach Sicherheit!
Risiko 1: „Das wird schon!“
Eine laxe ist-doch-alles-halb-so-wild-Mentalität ist Risikofaktor Nummer 1. Wer glaubt, dass Geschäftsführung und Top-Management mal eben gemeinsam einen tiefschürfenden Wandel anstoßen können, der hat Change Management nicht begriffen. Im Change Management geht es vor allen Dingen darum, in der Organisation auf bestehende Vernetzung aufzubauen oder eine Vernetzung erstmalig herzustellen. Warum das so ist? Der Grund ist das Schaffen von Akzeptanz im Unternehmen und Unternehmensumfeld. Sie werden es sonst sehr schwer haben einen Wandel mal eben im Top-down-Vorgehen durchzusetzen. In unserem Beitrag Methoden und Modelle haben wir bereits auf Veränderungsmodelle hingewiesen. Sie alle stellen das Bedürfnis nach Informationen und Austausch ganz zentral in den Mittelpunkt. Nur, wenn alle Stakeholder – und dazu zählen selbstverständlich auch die Mitarbeiter – einbezogen werden, steigt die Chance auf eine erfolgreiche Umsetzung.
Risiko 2: „Das muss der Müller nicht wissen!“
Um dem Bedürfnis nach Austausch nachzukommen gibt es verschiedene Formate, die oft im Mix eingesetzt werden. Dazu zählen Newsletter, Beiträge und Interviews, die über das Intranet einsehbar sind, Team-all -Meetings, Workshops und zusätzliche Sprechstunden mit Teamleiter oder Geschäftsführung. Kommunikation, das haben alle abteilungsübergreifend verstanden, ist von immenser Bedeutung, um sich gemeinsam durch den Wandel zu bewegen. Der Organisation also die Möglichkeit zum Austausch zu bieten ist ein erster wichtiger Schritt. Kommunikation ist allerdings auch eine Königsdisziplin. Es kann zu viel mitgeteilt werden, oder zu wenig. Es kann zu früh kommuniziert werden, oder zu spät. Es können die Informationen häppchenweise oder geballt verkündet werden. Kommunikation ist im Change Management gewichtiger Bestandteil der Gesamtstrategie und sollte ausschließlich von Profis angeleitet werden, die beispielsweise als Change Agents oder externe Berater umfangreiche Erfahrungen sammeln konnten.
Risiko 3: „Zeit ist Geld!“
Die Roadmap steht, ist kommuniziert und die erste Runde in Sachen Akzeptanz ist geschafft. Selbstverständlich kommt es hier und dort zu Problemen: ein Teamleiter, dem es an Methodenwissen fehlt; ein Mitarbeiter, der mit den neuen Konditionen nicht einverstanden ist; ein verunsicherter Investor. Nichts, was sich nicht mithilfe von Schulungen, Gesprächen und Zahlen lösen ließe. Kurzum: Die Geschäftsführung und das obere Management lehnen sich mit einem siegessicheren Lächeln zurück und ein Das-wäre-geschafft-Gefühl macht sich breit. Leider lauert an dieser Stelle nicht selten Risiko 3. In dieser Phase, sollten sich die neuen Arbeitsschritte langsam in der Organisation verstetigen. Den Mitarbeitern des Unternehmens wird aber nicht ausreichend Zeit geboten, um zu lernen. Die Kosten für den Transformationsprozess waren ohnehin ausufernd, es wird also Zeit, dass wieder Normalität einkehrt. Erhalten Mitarbeiter jedoch nicht die Möglichkeit zu lernen, so ist ein Rückfall in alte Muster nicht fern. Unsicherheit und Unzufriedenheit bahnen sich ihren Weg. Um diese Klippe zu umschiffen, sollte Ihre Strategie auch immer den Faktor Lernzeit berücksichtigen.
Die Chancen im Überblick
Aus diesen drei gängigen Risikofaktoren lassen sich auch direkt die Chancen erkennen. Vermeidet ein Unternehmen beispielsweise Risiko 1 und setzt von Anbeginn an auf die Vernetzung von Wissen, Fähigkeiten und Fachkompetenz, so entfaltet es seine volle Kraft: Neue Schnittstellen entstehen, Kommunikationswege verkürzen sich, Synergien machen sich bemerkbar. Das Blackbox-artige nebeneinanderher Arbeiten hat ein Ende und weicht effizienteren Strukturen.
Der Faktor Kommunikation wird für Unternehmen immer wichtiger. Die Zeit in der Unternehmen rein hierarchisch geführt werden und alles von oben nach unten durchgedrückt wird, neigt sich dem Ende zu. Themen wie Employer Branding rücken in den Mittelpunkt – es wird bedeutsamer, dass sich Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber identifizieren können. Archaische Strukturen kommen da nicht mehr gut an. Mitmachen und mitdenken dürfen ist immer gefragter. Stimmt in einem Unternehmen die Kommunikation nicht, dann lassen Einträge bei Bewertungsportalen wie Kununu nicht lange auf sich warten.
Und zu guter Letzt: Selbstverständlich muss ein guter Geschäftsführer auf Zahlen pochen. Dabei darf nicht vergessen werden, dass Lernzeit immer auch eine Investition in das eigene Unternehmen ist. Mitarbeiter, die an die Hand genommen werden, ordentlich eigearbeitet und geschult werden, binden sich unter Garantie eher an einen Arbeitgeber als Mitarbeiter, die alleine gelassen werden mit strukturellen und fachlichen Herausforderungen. Mitarbeiter zu halten zahlt sich also auch aus! Denn mit jedem Mitarbeiter, der ein Unternehmen nach langer Zeit verlässt, geht auch wichtiges Wissen verloren.
