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Widerstand im Change Management

Widerstand im Change-Management positiv nutzen

Folgende Situation: Sie sind Unternehmer oder Führungskraft und wollen eine neue Idee einführen. Die technischen Voraussetzungen sind gegeben, der Plan für die Umsetzung ist ausgearbeitet. Voller Motivation stellen Sie den grandiosen Plan vor. Die Reaktion der Kollegen: Ernüchterung, Stille. Sie erklären engagiert wie wichtig Veränderungen sind. Der Funke springt aber nicht über. Die Stimmung kippt, und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ziehen in den nächsten Wochen nur sehr lustlos mit – wenn überhaupt.

Und nun, wie reagiert man richtig auf Widerstand im digitalen Transformationsprozess? Alle Wege führen bekanntermaßen nach Rom und viele zum Ziel. Wir haben für Sie hier mal drei Empfehlungen zum Umgang mit Widerstand in Veränderungsprozessen aufgeschrieben. Dabei haben wir das Rad nicht neu erfunden. Aber eine kleine Auffrischung wirkt ja manchmal Wunder…

Kommunikation statt Konfrontation

Widerstand oder Gegenwehr bei Neuerungen kann sich in unterschiedlichen Formen äußern: offen oder verdeckt, als Kritik oder Beschwerde oder durch Schweigen und Lustlosigkeit. Die Ursachen sind so verschieden wie die Menschen – von rational bis persönlich-emotional. Wichtig ist deshalb, wie Sie damit umgehen. Lenken Sie die Energie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positiv zum Projekt hin und nicht dagegen. Bereiten Sie sich vor, haben Sie zu jeder wahrscheinlichen Frage eine Antwort parat. Tauschen Sie sich mit den Beteiligten aus und lassen Sie sie ihre Bedenken und Ängste frei äußern – denn nur so können Sie auch gezielt reagieren. Transparenz ist der erste Schritt, um Vertrauen aufzubauen. Begeistern Sie die Leute für dasselbe Ziel, das stärkt den Zusammenhalt. Diese gemeinsame Überzeugung stärkt nicht nur Ihnen, sondern auch dem Projekt den Rücken. Merke: Gute Kommunikation ist – wie so häufig – auch hier der Schlüssel zum Erfolg.

Nebenbei bemerkt, jedoch nicht zu vernachlässigen, ist der Umgang in der Kommunikation während der Pandemie. Durch einen Ausnahmezustand musste sich die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern deutlich und schnell verändern. Im Homeoffice wurden uns mehr Freiheiten gegeben, was Selbstbestimmung und Eigenverantwortung eines jeden Einzelnen bedeutet hat. Das wunderbare an der ganzen Geschichte – das tägliche Geschäft hat trotz großer Umstrukturierung in neue Kommunikationsformen über Videokonferenzen oder MS Teams fast immer super funktioniert! Da stellt sich die Frage, wie ein Unternehmen zukünftig mit seinen Ressourcen und der bisherigen Infrastruktur umgehen möchte, wenn alles wie zuvor oder teilweise sogar besser funktioniert, man jedoch Platz und Kosten spart durch Remote Work? Für die Nachhaltigkeit eines Unternehmens ist dies eine sehr wichtige Frage, die unbedingt beantwortet werden muss. Denn die übliche Profitmaximierung wird zukünftig definitiv den Kürzeren ziehen und Nachhaltigkeit eine neue Bedeutung mit hohem Stellenwert haben. Beachten Sie die Nachhaltigkeit Ihres Tuns und definieren Sie klare Ziele. Neue Kommunikation, neue agile Organisation und damit die Vermeidung von Kosten – klingt doch ganz gut, oder?

Maßnahmen:

  • Verständnis und Dankbarkeit zeigen
  • Aussprechen von Lob und Anerkennung
  • Fehler als Chance begreifen. Viele schnelle Fehler bringen ein Projekt erst richtig in die Spur. Wenn man bereit ist, schnell daraus zu lernen.

Gemeinsames Evaluieren

Veränderungsprozesse stoßen fast immer auf Widerstand. Spätestens dann, wenn einzelne Mitarbeiter damit konfrontiert oder sogar überrascht werden. Etwas Neues, Veränderung, das Verlassen angestammter Komfortzonen ist eben nicht jedermanns Sache. Frühes Einbinden in die Planung, die Möglichkeit, eigene Wünsche und Erfahrungen einzubringen schaffen Transparenz und sorgen dafür, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem neuen Projekt warm werden. Nutzen Sie die Energie der Mitarbeiter und hören Sie vor allem zu, denn mögliche Probleme könnten womöglich deutlich früher erkannt werden. Aktive Gespräche und Diskussionsrunden beflügeln in jedem Fall den Veränderungsprozess. Das kritische Auge von engagierten Mitarbeitern findet schnell Fehlerquellen. Das ist gut und sinnvoll und sollte als positiver Beitrag und keinesfalls als „unnötiges Einmischen“ verstanden werden. Auch Vorbehalte und Ängste Ihrer Mitarbeiter sollten von Ihnen sehr ernst genommen und analysiert werden. Denn diese Reaktion stärkt nicht nur das Vertrauen in Ihre Person, sondern treibt auch noch den Prozess voran. Vergessen Sie nie: alte Pfade zu verlassen und vermeintlich bewährte Strukturen aufzubrechen, schürt Verlustängste oder zumindest die Furcht, intern abgehängt zu werden, da man etwa glaubt, nicht immer mithalten zu können. Erkennen Sie diese Ängste frühzeitig und bauen Sie diese wo immer möglich ab.

Besonders die Ängste vor der sogenannten Künstlichen Intelligenz (KI) sollten abgebaut werden. Diese ist nämlich nur so intelligent, wie die Annahmen und Denkvorstellungen der Programmierer. Kommunizieren Sie klar und deutlich, dass unser Menschenverstand mithilfe von KI zu Prozessoptimierungen und kundenzentrierten Betriebsabläufen führt. Ängste zu künstlicher Intelligenz abbauen, sich selbst entlasten, dadurch Prozesse optimieren und evaluieren können, lautet hier das Credo. Somit sind wir wieder bei der Nachhaltigkeit eines Unternehmens angekommen – KI unterstützt uns, womit Ressourcen gespart und für wichtigere Aufgaben, die Menschenverstand erfordern eingesetzt werden können. Dazu brauch es mehr denn je die richtige Kommunikation. Wenn alle mitziehen bzw. sich mitgenommen fühlen, dann sind Widerstände der Belegschaft gegen Transformationsprozesse deutlich einfacher auszuräumen oder sogar ganz zu verhindern.

Maßnahmen:

  • Frühzeitig die eigene Belegschaft einbinden
  • Zu- statt überhören
  • Ängste ernstnehmen
  • Dialog zur Lösungsfindung anstoßen

Widerstand als Botschaft

Widerstand oder die Gegenwehr ist eine Botschaft. Es ist der natürliche Reflex auf alles Neue, auf Dinge, die man nicht versteht, auf etwas was zu schnell geht. Widerstand kann der Hilferuf Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein. Ein zu hohes Tempo überfordert die meisten Menschen. Veränderungsprozesse brauchen hingegen ihre Zeit. Zeit zum Ausprobieren, für die Einarbeitung und auch für das Verständnis – niemand sollte sich überfordert fühlen. Die gesamte Belegschaft muss in diesem Prozess mitgenommen werden. Sie brauchen doch auch nach dem Transformationsprozess ein gut aufgelegtes Team, um mit den Neuerungen erfolgreich durchstarten zu können. Treten dabei Probleme auf, so sind diese eine Chance dazu, es beim nächsten Anlauf besser zu machen. Allerdings sollten Fehler immer nur einmal gemacht werden, denn sonst ist es eher kontraproduktiv. Loben Sie Mitarbeiter, die aus Fehlern lernen – nur so kommen Sie weiter. Kleine Erfolgserlebnisse entfalten eine positive Wirkung und lassen Ihr Team engagiert weiter am Ball bleiben. Behalten Sie dabei trotzdem das Ziel im Auge und vergessen Sie angemessene Belohnungen bei Fortschritten nicht. Veränderungen müssen nicht schnell ablaufen, um gut zu werden. Es braucht Zeit, vor allem wenn die Umstrukturierung sehr groß ist.

Maßnahmen:

  • Belohnung bei Fortschritt
  • Aus Fehlern lernen
  • Zeit lassen zum Lernen
  • Hilfe anbieten und annehmen

Widerstand gegen einen Veränderungsprozess ist nicht das Problem – doch der Umgang damit entscheidet letztendlich über den Erfolg. Hält man sich jedoch an einfache Regeln wird aus dem vermeintlichen Nachteil schnell ein Vorteil für Ihren Transformationsprozess.

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