Der Mangel an hochqualifiziertem Personal ist ein globaler Trend. Von Jahr zu Jahr klagen Arbeitgeber zunehmend über diesen Missstand. Schaut man sich die Ursachen der Krise auf dem Arbeitsmarkt an, ist es je nach Branche gar kein Mangel an Arbeitskräften, sondern eine künstlich überhöhte Nachfrage nach günstigen Arbeitskräften. Auch andere nicht marktbezogene Faktoren, wie etwa schlechtes Personalmanagement in Unternehmen, sind eine Ursache. Wichtig: Die Entlohnung ist dabei nicht die einzige Motivation für neue Mitarbeiter. Denn eine hohe Vergütung allein reicht meist nicht aus, um Menschen für die Übernahme neuer Aufgaben zu begeistern. Ziel sollte es doch sein, dass sie für die Idee und Mission ihres Unternehmens „brennen“ und nicht auf der Suche nach interessanteren Angeboten durch den Markt rennen.
Personalmangel: eine Ursachenforschung
Unternehmen, die den Mangel an qualifiziertem Personal beklagen, stehen häufiger als andere zudem vor folgenden Herausforderungen:
- eine schlechte Finanzlage,
- unsichere Perspektiven für die Zukunft des Unternehmens,
- sowie eine geringe Wettbewerbsfähigkeit.
Das heißt, die Ursache des Mangels ist womöglich eher eine schlechte Organisation der Arbeit und ein ineffizientes Management der einzelnen Unternehmen. Oder ganz simpel ausgedruckt: Bewerber wollen dort für das angebotene Geld nicht arbeiten.
Steigende Kosten bei der Personalsuche sind ein weiterer Grund, warum Unternehmen über den enormen Fachkräftemangel klagen. Sobald Stellen nicht schnell besetzt werden, entstehen erneut Fehlschlüsse über den Mangel an Arbeitskräften auf dem Markt. Zudem stellt der Arbeitgeber neben bestimmten Erfahrungen und Qualifikationen meist auch subjektive Anforderungen an Kandidaten, basierend auf eigenen Vorstellungen des „idealen“ Mitarbeiters. Höchstwahrscheinlich gibt es in verschiedenen Unternehmen ein unterschiedliches Verständnis davon, was ein „guter“ Spezialist ist.
Ein weiterer Grund für das Phänomen des „Personalmangels“ ist die Zunahme der Arbeitsbelastung der vorhandenen Arbeitnehmer. Nicht jeder ist bereit, länger zu arbeiten, und eine große Fluktuation unter eben solchen Mitarbeitern lässt Unternehmen von einem allgemeinen Personalmangel ausgehen.
Überzogene Anforderungen der Arbeitgeber sind nachvollziehbar: Im harten Wettbewerb will jeder einen echten „Star“ für sein Geld bekommen. Auf der anderen Seite stehen dann jedoch überhöhte Gehaltsforderungen der Bewerber, was die Situation weiter verschärft.
Von echtem Fachkräftemangel kann man erst sprechen, wenn die richtigen Fachleute einfach nicht auf dem Markt existieren. So verlangen manche Berufe Menschen mit besonderen Fähigkeiten. Das beinhaltet eine bestimmte Berufsausbildung und die Erkenntnis, dass Standardkenntnisse aufgrund der auszuführenden Tätigkeit schlichtweg nicht ausreichen, um die Stelle zu besetzen. Es ist wirklich schwer diese zu finden, weil diese Kompetenzen hauptsächlich nur aus echter langjähriger Arbeitserfahrung entstehen können.
Der echte Personalmangel ist für bestimmte Branchen der Normalzustand geworden – etwa für den IT-Bereich. Im Gegensatz zu anderen Branchen, die Personal aus verwandten Branchen mobilisieren können, ist die IT in gewissem Maße autonom, hier gibt es eine natürliche Barriere – die Notwendigkeit einer langjährigen und spezialisierten Ausbildung bzw. Berufserfahrung.
Erfolgreiche Schritte gegen Personalmangel
Mitarbeiterbindung oder Mitarbeiter halten ist besser, als welche zu suchen. Informieren Sie das Team über die Ziele Ihres Unternehmens. Erhöhen Sie den Grad der Selbstverwirklichung der Mitarbeiter im Unternehmen, ermutigen Sie die Mitarbeiter zum Mitmachen und beziehen Sie sie in gemeinsame Aktivitäten ein.
Bauen Sie einen guten On-Boarding-Prozess auf. Mögliche Maßnahmen sind ganz einfach, etwa der Versand einer Begrüßungsmail am Vorabend des ersten Arbeitstages. Häufige Fragen und Antworten neuer Mitarbeiter könnten hier bereits thematisiert werden, sodass einem reibungslosen Start im Unternehmen nichts im Wege steht. Zudem fühlt sich der neue Mitarbeiter von Tag eins an willkommen und wertgeschätzt.
Führen Sie Umfragen durch, um Bereiche zu identifizieren, die verbessert werden müssen. Umfrageergebnisse können anonym und/oder aggregiert also zusammengefasst sein. Mit ihrer Hilfe sieht die Personalabteilung Schwachstellen in der Struktur und überwacht die Dynamik.
Es ist sinnvoll, dass Abteilungsleiter regelmäßig mit den Mitarbeitern Einzelgespräche führen, um deren Wohlbefinden zu verstehen. Auf diese Weise können sie nachverfolgen, wie sich die Loyalität der einzelnen Mitarbeiter verändert und ihrem Team rechtzeitig helfen, wenn ein Problem auftritt.
Bilden Sie eine Personalreserve. Schaffen und stärken Sie eine Reserve für die mögliche Besetzung von Schlüsselpositionen im Unternehmen. Zweck der Bildung dieser Personalreserve ist es, entstehende Vakanzen schnell mit ausgebildeten oder fast ausgebildeten Fachkräften besetzen zu können und das tägliche Geschäft möglichst wenig zu behindern.
Personalentwicklung: Eine der wirksamsten Möglichkeiten, Talente zu halten, ist deren Entwicklung, d. h. die Transformation von Human Ressources innerhalb des Unternehmens.
Beinahe alle Führungskräfte sind sich heute der Notwendigkeit einer digitalen Transformation des Unternehmens im Allgemeinen bewusst –und des Personals im Besonderen. Dies ist ein unvermeidlicher Prozess, der abgeschlossen werden muss, damit sich eine Person an die neuen Realitäten der digitalen Wirtschaft anpassen, in einem digitalen Umfeld arbeiten und auf dem Arbeitsmarkt gefragt sein kann.
Für Unternehmen ist dies einer der Faktoren zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit. In die Mitarbeiterschulung zu investieren bedeutet, ein gut koordiniertes, motiviertes und kompetentes Team zu bekommen, das dem Unternehmen Gewinn bringt.
Sie können ein Team auf verschiedene Arten weiterbilden: kostenpflichtig oder kostenlos, online und offline. Es ist kein Problem, das Richtige zu finden. Das Format Blendend Learning ermöglicht es mit sehr geringem Zeitaufwand, spezifische Wissenslücken punktuell zu schließen.
Die Zahl digitaler Tools für das Personalmanagement wächst rasant. Technologien helfen, Routineprozesse zu digitalisieren, große Datenmengen zu verarbeiten, Mitarbeiter zu schulen und ihre Arbeit zu analysieren.
Merkzettel
- Denken Sie daran, dass nicht nur Sie, sondern auch Ihre Wettbewerber Personalengpässe haben. Verwenden Sie automatisierte Lösungen, um die richtigen Kandidaten schneller zu finden und einzustellen. Etwa das Tool – CleverRecruit
- Ein hohes Gehalt ist nicht der einzige und nicht der zuverlässigste Motivationsfaktor. Kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter, geben Sie mehr Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung, um die Bindung an das Unternehmen zu erhöhen.
- Bleiben Sie am Puls der Zeit, um Veränderungen in der Loyalität einzelner Mitarbeiter und des gesamten Teams zu spüren: Führen Sie allgemeine anonyme Umfragen und persönliche Einzelgespräche
- Schaffen Sie einen Talentpool, um neue Vakanzen mit „Nachwuchs“-Spezialisten zu besetzen.
- Bilden Sie Mitarbeiter in digitalen Kompetenzen aus, damit sie sich an veränderte Bedingungen anpassen und Ihnen lange erhalten bleiben.
Viele Unternehmen behaupten, dass es für ihre Branche keine geeigneten Kandidaten gibt, aber in Wirklichkeit wissen sie meistens nicht, wie sie die „richtigen“ Leute anziehen können. Oft sind die eigenen Mitarbeiter die beste Quelle für neue Bewerber. Sie prägen den Eindruck über das Unternehmen und die Einstellung dazu. Damit sie aber zu einer guten Quelle werden, muss das Unternehmen seine Hausaufgaben in der Personalpflege machen.
