Geschlechtergleichheit (5) – 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung

Seit September 2015 arbeiten Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Gesellschaft an der Umsetzung der Agenda 2030. Die „17 Ziele zur nachhaltigen Entwicklung“ (engl.: Sustainable Development Goals; kurz: SDG) sollen allen Menschen ein besseres, menschenwürdiges Leben ermöglichen. Eine Tugend spielt dabei eine besondere Rolle: Gerechtigkeit. Denn eines sollen zukünftig alle Menschen gemeinsam haben – ein Recht auf ein gesundes Leben in Sicherheit. Was dies genau bedeutet, wurde in 17 elementaren Nachhaltigkeitszielen zusammengefasst und gilt seither als globaler Wegweiser in eine gerechtere, verantwortungsbewusste, ökologisch beständige und ökonomisch starke Welt, in der jeder Einzelne gleich viel zählt. Die Vision der Agenda 2030, absolute Gerechtigkeit zu herzustellen, findet sich in allen Zielen wieder. Sei es das Fortbestehen der Artenvielfalt, die Bekämpfung von Armut oder das Recht auf hochwertige Bildung. Das 5. der 17 Nachhaltigkeitszielen bezieht sich auf eine spezifische Form der Gerechtigkeit. Es behandelt das hochaktuelle Thema „Geschlechtergleichheit“, das bereits seit Jahrzehnten weltweit diskutiert wird.

Gerechtigkeit – eine Frage des Geschlechts?

Diese Frage erzeugt Erstaunen, das wissen wir. Doch nach einem Blick auf die 9 Unterziele des 5. Punktes der Agenda 2030 wird deutlich sichtbar, dass es sich hierbei nicht nur um eine philosophische Phrase handelt. Frauen und Mädchen vieler Länder sehen sich auch im 21. Jahrhundert, einer Zeit der rasanten Veränderungen innerhalb einer vernetzen Welt, noch immer mit der Problematik konfrontiert, weniger Schutz, Aufmerksamkeit und Unterstützung als männliche Personen zu erhalten. Mangelnde „Aufmerksamkeit“ versteht sich im Zusammenhang mit folgenden Unterpunkten der Agenda 2030 wie folgt:

• Unbezahlte Betreuungsarbeiten, das sind Pflege- und Hausarbeiten, werden deutlich öfter von Frauen als von Männern durchgeführt.
• Frauen sind in allen Ländern innerhalb mittlerer, als auch oberer Führungspositionen unterrepräsentiert.
• Auch sind Frauen in politischen Parlamenten weniger oft vertreten als Männer, denn nicht einmal die Hälfte aller Länder orientieren sich an einer Frauenquote.

Der Schutz von Frauen und Mädchen – wir haben es mit verschiedenen Sphären zu tun!

Der Schutz von Frauen und Mädchen sowie deren Rechten ist ein drängendes Thema. Nachrichten über Zwangsheirat oder Frauen diskriminierende Gesetze erschrecken die westliche Welt immer wieder. Doch auch in Deutschland und anderen hoch entwickelten, wohlhabenden Staaten stellen sexuelle und häusliche Gewalt gegenüber Frauen und Mädchen bedeutende Probleme dar. Die deutsche Politik und Wirtschaft haben in den vergangenen Jahren vielfach auf die Ungleichbehandlung von Frauen reagiert und Lösungsansätze entwickelt, dieses Problem zukünftig einzudämmen und für nachfolgende Generationen zu verhindern. Der Fokus liegt hier nicht selten auf der Einkommensverteilung zwischen Männern und Frauen, der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf als auch die Berücksichtigung einer Quote bei Frauen in politischen Ämtern oder auf Managementebenen der Unternehmen.

In 5 Schritten zur gleichberechtigten Unternehmenskultur

Das Thema „Gleichberechtigung“ dauerhaft in die Kultur eines Unternehmens zu implementieren und diese fortwährend zu leben, stellt für viele Unternehmen eine große Herausforderung dar. Wo fangen wir an? Wo hören wir auf? Sind wir überhaupt betroffen? Wenn ja, was müssen wir ändern? All dies sind beispielhafte Fragen, die sich jedes gute Management heutzutage stellen muss. Die Antworten auf diese vermeintlich simplen Fragen sind hochkomplex und benötigen ein hohes Reflexionsvermögen. Hilfreich ist es deshalb, entstandene Fragen thematisch zu ordnen und einer klaren Struktur während der Bearbeitung des Themas zu folgen.

Erster Schritt – die Personalbestandsanalyse

Jede Veränderung beginnt mit einer Analyse der aktuellen Situation. Zunächst müssen Indikatoren, welche auf die Ungleichbehandlung von Frauen im Unternehmen hinweisen, als solche erkannt werden.

Fragen, die in diesem Zusammenhang gestellt werden können, sind:

• Wie ist das zahlenmäßige Verhältnis zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitern im Unternehmen?
• Wie viele Männer und Frauen arbeiten in einer Teilzeitbeschäftigung?
• Auf welchen Positionen arbeiten Frauen und Männer? Gibt es hier Unterschiede?
• Wie hoch ist das Einkommen für männliche und weibliche Angestellte in vergleichbaren Positionen? Gibt es Abweichungen?

Zweiter Schritt – die Bewertung der Analyseergebnisse

Nach der Sammlung von Daten über die Geschlechterverteilung innerhalb der Belegschaft können diese wie folgt evaluiert werden:

• Welche Gründe hat das ungleiche Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Belegschaftszahlen?
• Wie könnten Arbeitszeitmodelle oder verwandte Konditionen verändert werden, um die Anzahl von Frauen im Unternehmen zu erhöhen?
• Welche Verantwortlichkeiten bringen männerdominierte Positionen mit sich und welche Anpassungen wären hilfreich für weibliche Angestellte?
• Wie kann zukünftig sichergestellt werden, dass Gehälter sich nicht am Geschlecht des Mitarbeiters orientieren?

Dritter Schritt – Planung von Maßnahmen

Wurden Auffälligkeiten identifiziert, so können im nächsten Schritt gezielt Lösungen erarbeitet und entsprechende Gegenmaßnahmen formuliert werden. Besonderes Augenmerk liegt hier auf der Gleichberechtigung – weder Frauen noch Männer sollten geschlechterspezifische Vor- oder Nachteile haben. Mögliche Maßnahmen wären etwa:

• Neugestaltung der Anforderungsprofile für eine verbesserte Personalauswahl und Weiterbildungsangebote sowie Mentoringprogramme für bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• Umgestaltung bisheriger Arbeitszeitmodelle hin zu familienfreundlicheren Arbeitszeitmodellen, etwa durch neue Meeting-Blockzeiten, Gleitzeitmodelle, dem Einsatz von Zeitkonten oder mobilem Arbeiten
• Das Schaffen von Transparenz bei Lohn- und Gehaltseinstufungen durch einen festgelegten Standard
• Vereinbarkeitsmaßnahmen schaffen, etwa durch Betriebskindergärten oder Kooperationen, neue Re-On-Boarding Maßnahmen für wiederkehrende Mütter und Väter und Flexibilisierung des Arbeitsortes

Vierter Schritt – Umsetzung der Maßnahmen

Nachdem nun Klarheit geschafft und konkrete Maßnahmen konzipiert wurden, können diese im Unternehmen nachhaltig verankert werden. Hilfreich zur Umsetzung wären:

• Bestimmung eines verantwortlichen Diversity-Teams oder entsprechend geschulte Ansprechpartnerinnen und -partner
• Interne Kommunikation neuer Regelungen durch Teamveranstaltungen oder ähnliches
• Veröffentlichung neuer Themen zur Stärkung des Employer Brandings

Fünfter Schritt – Steuerung und Kontrolle

Um neue Konzepte und Regelungen dauerhaft erfolgreich umzusetzen, könnten Steuerungskennzahlen und deren fortlaufende Kontrolle festgelegt werden. Beispiele hierfür sind:

• Bewerbungen pro Arbeitsstelle nach Geschlecht
• Gehaltseinstufungen nach Geschlecht
• Gender-Index für Führungspositionen
• Weiterbildungsquote nach Geschlecht

All dies sind Möglichkeiten, den 5. Punkt der Agenda 2030 in Unternehmen zu leben und die Welt ein kleines Stück gerechter und besser zu machen. Wir wissen, eine Transformation erfolgt nicht von heute auf morgen – insbesondere dann, wenn es sich um ein globales Problem handelt. Doch selbst die Summe kleiner Veränderungen und ein Perspektivenwechsel bedeutet letztendlich, irgendwann das Ziel zu erreichen. So sehen es auch andere Unternehmen, wie die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW), die sich für die Frauen dieser Welt stark machen.

Mit gutem Beispiel voran gehen – was die KfW anders macht als andere

Schon mal was von Gender Mainstreaming gehört? Für die KfW spielen viele Faktoren eine große Rolle, so auch die Förderung von Gendergerechtigkeit. Jegliche Förderungsvorhaben der KfW werden unter Berücksichtigung der SDG 5 genaustens unter die Lupe genommen Von der Projektplanung bis hin zur Betriebsphase und dem enthaltenen Geschäftsmodell, um die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts oder der sexuellen Orientierung von Beginn an zu vermeiden.

Das Empowerment von Frauen, also die Stärkung der Rechte von Frauen, wird durch das Unternehmen weltweit durch diverse Förderprojekte unterstützt, welche sich für mehr politische Teilhabe von Frauen oder gegen die Zwangsverheiratung von Kindern einsetzen.

Die KfW nimmt das Problem wirklich ernst. Aus diesem Grund unterstützte die KfW Entwicklungsbank ihre weltweiten Partner bei zahlreichen Vorhaben mit einem finanziellen Gesamtvolumen von 4,6 Milliarden Euro, wobei jeder Cent zur Erreichung des 5. Nachhaltigkeitsziels beiträgt.

Wie wir mit kleinen Schritten Großes bewirken können

Natürlich können kleine und mittelständische Unternehmen oder gar Privatpersonen keine Milliardenbeträge spenden, das ist allen bewusst. Vielleicht fangen wir also etwas kleiner an, etwa mit einem Griff an die eigene Nase? Betrachten wir doch nur die Kollegin, die gleichzeitig auch Mutter und häufiger krank ist als andere Kollegen. Wie denken wir über sie? Und – warum denken wir so? Diese Fragen immer wieder aufzuwerfen, das schafft Bewusstsein. Wir sensibilisieren uns so für das Thema und können als eine Konsequenz bisherige Realitäten verändern.

Die Kommunikation innerhalb des Teams stellt einen weiteren Schlüsselfaktor dar. Eine offene Gesprächskultur, in der jedes Teammitglied gehört wird, trägt dazu bei, dass Wünsche und Anregungen wertfrei kommuniziert werden können. Vorgesetzte und Teamleiter haben in diesem Zusammenhang die Aufgabe, Gespräche zu organisieren und Voll- und Teilzeitkräfte gleichermaßen einzubinden. Regelmäßige Teamworkshops können dabei helfen, das Teamgefühl zu stärken und Vertrauen zueinander aufzubauen.

Das Vertrauen innerhalb der Belegschaft, aber auch in die Organisation, ist eine unbedingte Grundvoraussetzung. Frauen als auch Männer sollten sich an ihrem Arbeitsplatz zu jeder Zeit sicher fühlen. Sozialbeauftragte oder Frauen-Beauftragte sind eine weitere Möglichkeit, auftretende Konflikte zu bearbeiten oder diese durch Mediation zu vermeiden.

Fazit

Die Corona-Pandemie bedeutete für viele einen enormen Rückschritt. Auffällig wird dies leider auch, sobald die Entwicklungen im Zusammenhang mit dem SDG 5 betrachtet werden. Bisher erzielte Fortschritte im Bereich „Bildung für Mädchen“ erlebten einen Rückwärtstrend aufgrund der pandemiebedingten Schulschließungen. Gleichzeitig erhöhte diese Maßnahme das Risiko auf häusliche Gewalt gegenüber Frauen und Mädchen. Nicht zuletzt sahen sich deutsche Frauen mit unbezahlten Haus- und Pflegearbeiten während des Home-Office vielfach überfordert. Um diesen Negativentwicklungen entgegenzuwirken, müssen wir alle mitanpacken. Einige Vorschläge haben wir in diesem Beitrag gemacht, aber wie es heißt es doch so schön: „Viele Wege führen nach Rom“ – und das gilt auch für die Herstellung von Geschlechtergleichheit. Der Startschuss wurde mit der Agenda 2030 und dem 5. Ziel gesetzt und nun ist jeder von uns gefragt. Wahrscheinlich ist es bis zum Erreichen der Zielgeraden noch eine weite Reise, doch wir haben eine Menge nützlicher Hilfsmittel im Gepäck, nutzen wir sie!

Sind auch Sie auf der Suche nach dem richtigen Weg oder benötigen etwas mehr Orientierung auf Ihrer Reise? Als geübte „Navigatoren“, begleiten wir Ihr Unternehmen gerne auf Ihrer individuellen Lernreise!