Entstehung von Change Management – demografischer Wandel

Zentrale Einflussfaktoren, die auf das Unternehmen und seine Veränderungsprozesse einwirken sind das Thema unserer Serie „Entstehung von Change Management“. Diese sind insbesondere die Internationalisierung, der rasante technische Fortschritt, tiefgreifende politische und rechtliche Veränderungen, Ressourcenknappheit und nicht zuletzt veränderte Kundenbedürfnisse und der Wunsch der Arbeitnehmer*innen nach einer Work-Life-Balance. Die Veränderungen kommen oft plötzlich mit nachhaltigen Folgen. Etwa die Corona-Pandemie, die ganz schnell dafür gesorgt hat, dass Arbeitsmodelle wie Homeoffice und Videokonferenzen zum Standard wurden. Meist kommen die Veränderungen schleichend und eher unscheinbar daher. Im sechsten Teil unserer Serie beleuchten wir den langsamen, aber dennoch starken Einfluss des demografischen Wandels auf den modernen Change–Management–Prozess im Unternehmen. 

Demografischer Wandel zwingt Unternehmen zur Veränderung 

Am demografischen Wandel führt kein Weg mehr vorbei und er ist in vielen Unternehmen bereits zu spüren. Wenn es noch vor einigen Jahren kein Problem darstellte, qualifizierte Nachwuchskräfte zu finden, so sieht es da heute leider ganz anders aus. Zunehmend wird der demografische Wandel zum Wettbewerbsfaktor. Dies hat unterschiedliche Gründe:  

• Allgemein nimmt die erwerbstätige Bevölkerung in Deutschland ab. 
• Die Attraktivität des Unternehmens-Standortes spielt eine große Rolle, insbesondere die junge Generation zieht es in die Großstädte. 
• Branchen mit fehlendem oder schlechtem Image werden gemieden. 

• Der Personalgewinnung und -haltung sowie dem Wissenstransfer von der älteren an die jüngere Generation wird innerhalb des Unternehmens noch zu wenig Beachtung geschenkt. 
• Arbeitsmarktpotenziale, etwa flexiblere Teilzeitmodelle, Studienabbrecher, Menschen ohne Berufsabschluss usw. werden noch zu unzureichend genutzt.  
• Lebenslanges Lernen ist in Unternehmen kaum verankert. Ältere Beschäftigte lernen anders als junge. Altersgerechte Lernstrategien müssen daher aktiv umgesetzt werden. 

Beschäftigen sich die Entscheider und Personaler nicht frühzeitig und ausreichend mit diesem Thema, werden Chancen am Markt verspielt. Denn bei jedem Veränderungsprozess steht der Mensch im Mittelpunkt. Führungskräfte erkennen diese Bedeutung meist, setzten es aber selten in der Praxis um.   

Entscheider als kontinuierliche Change Manager 

Jede Veränderung basiert auf neuem Verhalten und neuen Kompetenzen der Mitarbeitenden und nicht zuletzt auch der Führung. Somit sind die Entscheider und Führungskräfte nicht nur dafür verantwortlich den Change–Management–Prozess anzustoßen, sondern ihn auch kontinuierlich zu begleiten. Denn die Mitarbeiter werden bei Veränderungsprozessen mit neuen Aufgaben und Arbeitsweisen konfrontiert. Damit in diesem Zusammenhang keine Konfliktsituationen und Demotivation entstehen, sollten Wünsche und Erwartungen der Belegschaft von Anfang an berücksichtig werden. Die jüngere Generation wird sich höchstwahrscheinlich dabei etwas anderes wünschen als die ältere. Die wichtigsten Aufgaben für die Change Manager sind deshalb: 

• Organisatorische Veränderungsprozesse sichtbar und „verdaubar“ für alle Altersklassen zu machen. Nicht alles auf einmal und nicht nur die Erklärung der Strategien ist notwendig, sondern auch das Aufzeigen des Weges, wie sie dahin kommen. 

• Technische Veränderungsprozesse nachvollziehbar erklären. Warum etwa die Umstellung notwendig ist. Sehr wichtig ist auch, den Mitarbeitenden die für die Umstellung individuell benötigte Zeit auch einzuräumen. 
• Feedback-Kultur und Kommunikationsräume in Change–Management–Prozessen schaffen. Dies braucht Kontinuität und Ausdauer. So fühlt sich jeder mitgenommen und kann seinen Input an richtiger Stelle platzieren. 
• Mitarbeitergewinnung verbessern und Personaleinsatzplanung optimieren – „die richtigen Leute an der richtigen Stelle“. 
• Ein (digitales) Weiterbildungssystem aufbauen.

Eine erfolgreiche Umsetzung gelingt nur dann, wenn die Entscheider und Führungskräfte eine Vorreiterrolle übernehmen. Zur Bewältigung demografischer Veränderungen müssen sie verschiedene Altersgruppen zur Zusammenarbeit motivieren und den Wissensaustausch zwischen den Generationen fördern. Sie sollten die Vorzüge verschiedener Altersgruppen kennen und diese auch stärken. 

Wie all das unter einen Hut bringen? 

 Veränderungsmanagement, eben Change Management, bedeutet frühzeitig Trends in die Unternehmensprozesse zu integrieren, damit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens gesichert werden kann.  Mit der richtigen Kommunikation gelingt es, einer aktiven Blockade vorzubeugen und den Weggang von qualifizierten Fachkräften aus dem Unternehmen zu vermeiden. Darüber hinaus profitieren Projektmanager im Change Management erheblich von dem gesammelten Wissen und der großen Erfahrung dieser Experten. Ihr Einblick in die Unternehmensstrukturen und deren gesammelte Expertise über mehrere Jahre können dabei hilfreich sein, die Organisation optimal auf die Veränderungen vorzubereiten und neue Strategien umzusetzen – ohne das Know-how aus jahrzehntelanger Tätigkeit zu verlieren. 

Fazit 

Auch wenn der demografische Wandel in unserer Gesellschaft keine unbekannte Größe ist, wird dieser Entwicklung im Unternehmensalltag nicht immer genug Aufmerksamkeit geschenkt. Erst, wenn der Nachwuchs ausbleibt, merken Unternehmen, dass sich etwas verändert hat und fangen an, neue Strategien für ihre Personalgewinnung zu entwickeln. Dabei wäre es wie immer einfacher, präventiv Lösungen zu erarbeiten, etwa im Rahmen des Change Managements, sprich zu agieren, statt auf bereits vollzogene Veränderungen, zu reagieren. Zudem ist es auch in der Regel kostengünstiger, etwa die jüngere mit Hilfe der älteren Generation anzulernen, statt zu versuchen Experten auf dem Markt teuer einzukaufen. Unabhängig davon für welche Strategie sich ein Unternehmen entscheidet, wichtig ist dabei, sich immer bewusst zu sein, dass Veränderungsprozesse in einem Unternehmen nicht von heute auf morgen stattfinden. Ohne vorantreibende Kräfte wie Entscheider und Führungskräfte bleiben Erfolgserlebnisse des Change Managements aus. 

In unserem letzten Teil der Serie zur Entstehung von Change Management widmen wir uns den veränderten Kundenbedürfnissen.